Рынок труда переживает серьёзную трансформацию: традиционная модель найма «готовых» специалистов с многолетним опытом постепенно уходит в прошлое. В 2026 году ретейл, складская логистика и производство активно перестраивают стратегии подбора персонала, делая упор на работу с молодёжью. Компании не просто ищут кандидатов — они готовы взращивать профессионалов, начиная с самых азов.
Почему бизнес меняет подход?Причины очевидны:
кадровый дефицит — старение персонала и отток молодых специалистов создают ощутимый вакуум;
эволюция производства — современный этап развития требует не столько физического труда, сколько технического мышления, внимательности и навыков работы с цифровым оборудованием.
«Компании готовы обучать с нуля как представителей рабочих профессий, так и офисных сотрудников. В сегменте рабочих и технических специальностей этот тренд выражен особенно ярко», — подчёркивает Ирина Пак, HR‑директор 3PL‑оператора NC Logistic.
Обучение без отрыва от учёбы: примеры успешных программБизнес ищет баланс между потребностями компаний и возможностями студентов. Один из ярких примеров — программа «4 + 2» от «Сибура», запущенная в 2025 году. Её суть проста: студенты ссузов и техникумов 4 дня в неделю посвящают учёбе, а 2 дня — практике на производстве.
Программа охватывает ключевые специальности:
аппаратчик химических производств;
электромонтёр;
слесарь по ремонту технологических установок;
слесарь КИПиА (контрольно‑измерительные приборы и автоматика);
машинист технологических насосов и компрессоров.
По словам ректора корпоративного университета «Сибура» Ильи Корженовского, цель инициативы — минимизировать срок адаптации новых сотрудников. К 2026 году планируется трудоустроить 60 выпускников, а период адаптации на производстве сократить вдвое.
Карьерный рост как магнит для талантовЕщё одна важная задача сотрудничества бизнеса с учебными заведениями — сформировать у молодёжи реалистичное представление о профессии и повысить её престиж. И здесь ключевым аргументом становится быстрый карьерный рост.
В фуд‑ретейле (по данным пресс‑службы Х5) за полгода‑год можно вырасти из продавца‑кассира до директора магазина или перейти на офисную позицию.
В 3PL‑логистике открыты пути к должностям старшего смены, супервайзера зоны хранения, логиста или начальника склада. «70 % руководящего складского персонала — это сотрудники, которые начинали с младших должностей и за несколько лет, а в отдельных случаях и месяцев, продвинулись по карьерной лестнице», — отмечает Ирина Пак.
Обучение сотрудников — это не просто затраты, а стратегическая инвестиция. Её окупаемость проявляется в лояльности персонала:
специалисты, прошедшие корпоративное обучение, работают в компании на 30–40 % дольше;
70 % стажёров Х5 остаются в штате;
такие сотрудники быстрее адаптируются к корпоративным стандартам и глубже понимают внутренние процессы.
Кроме того, обучение позволяет ускорить закрытие вакансий. По данным Ирины Пак, ожидание «идеального» кандидата на перегретом рынке труда увеличивает срок заполнения позиций по рабочим специальностям на 30–50 %, тогда как инвестиции в подготовку кадров решают проблему гораздо оперативнее.
Что важно молодому поколению?Современные работники ценят не только финансовую мотивацию. Екатерина Ерина, руководитель центра кадрового обеспечения магазинов и сети Fix Price, выделяет ключевые факторы, значимые для молодёжи:
гибкий график;
возможность совмещать работу с учёбой;
молодой и демократичный коллектив без токсичности;
самостоятельность;
участие в волонтёрских проектах.
Готовность обучать сотрудников с нуля перестала быть для бизнеса вынужденной мерой. Сегодня это осознанная стратегия формирования устойчивого кадрового резерва. Компании понимают: вкладываясь в развитие молодых специалистов, они получают лояльных, мотивированных и хорошо адаптированных сотрудников, способных двигать бизнес вперёд.