Битва поколений на рынке труда: почему миллениалы остерегаются зумеров

На отечественном рынке труда разворачивается нешуточная схватка поколений. Резкий всплеск — более чем на 50 % — числа резюме от представителей поколения Z (рождённых в 1997–2012 гг.) заставляет работодателей всерьёз задуматься: как выстроить диалог с молодёжью, которая мыслит и работает совсем не так, как их предшественники?

Цифры говорят громче слов

Рекрутинговые агентства, логистические компании и сервисы доставки в совместном исследовании зафиксировали настоящий бум молодёжных резюме. При этом миллениалы (родившиеся в 1981–1996 гг.), стоящие у руля регионального бизнеса, нередко отвечают молодым соискателям отказом. Главные претензии: отсутствие дисциплины, проблемы с субординацией и явный инфантилизм.

Но так ли всё однозначно? И способны ли современные компании подстроиться под запросы поколения Z? Чтобы разобраться в ситуации, корреспондент «РГ» обратился к экспертам.

Цифровизация как катализатор перемен

Взрывной рост числа молодых соискателей эксперты связывают с глобальной автоматизацией и цифровизацией рабочих процессов. Для зумеров, выросших в окружении смартфонов и планшетов, адаптация к новым технологиям проходит естественно — особенно в регионах Северо‑Запада. Это даёт импульс развитию IT‑сектора, электронной торговли и логистики.

Крупные компании уже реагируют на вызовы времени: предлагают гибкий график, конкурентоспособные зарплаты и комфортные условия труда. Однако для малого и среднего бизнеса такие «тепличные» требования становятся камнем преткновения.

Проблемные точки: где кроются подводные камни?

Несмотря на технологическую грамотность, зумеры нередко демонстрируют слабые стороны:

• трудности с многозадачностью;

• растерянность в нестандартных ситуациях;

• повышенную чувствительность к критике.

Эти вызовы обсудили на конференции платформы «Терка» в Калининграде. Предприниматели сошлись во мнении: кажущееся забавным противостояние поколений оборачивается реальными проблемами для бизнеса.

Опыт из первых уст: уроки управления

Дарья Францева, основатель детского танцевального центра, делится наблюдениями:

«С зумерами можно и нужно работать — их активность и техническая подкованность способны вывести компанию на новый уровень. Но важно учитывать специфику поколения: они крайне неорганизованны, ревностно оберегают личные границы и настаивают на равноправном общении. Приняв эти правила, бизнес может добиться роста».

Её личный пример показателен: попытка возложить на молодого тренера полный поток воспитанников обернулась провалом. Регулярные опоздания, просроченные отчёты и отсутствие графиков привели к конфликту — сотрудница ушла, уведя за собой всех учеников.

Новый взгляд на мотивацию

Этот случай стал уроком: современные молодые специалисты ценят:

• ментальное здоровье;

• баланс жизни и работы;

• комфортную атмосферу в коллективе.

Для них «вайб» (настроение, энергетика) зачастую важнее зарплаты. Решение? Создать дружескую или даже семейную обстановку, подкреплённую нематериальными стимулами. Такой подход повышает шансы на долгосрочное сотрудничество.

Когда гибкость переходит границы

Однако излишняя покладистость чревата рисками. В практике калининградских компаний встречались случаи, когда зумеры:

• внезапно прекращали выход на работу без предупреждения;

• требовали гибкого графика даже на этапе собеседования;

• демонстрировали неготовность к срочным задачам.

Кира Мохова, управляющая проектным персоналом, рассказывает о курьёзном случае:

«Наняли талантливую девушку‑дизайнера. После двух дней работы она просто не пришла в офис и отключила телефон. Когда связались, ответила: „Я так устала! Меня сегодня не будет“».

Стратегии адаптации: как найти общий язык?

В условиях жёсткой конкуренции за молодые кадры бизнес вынужден меняться. Эксперты предлагают следующие подходы:

1. Чёткость задач. Формулируйте конкретные цели по схеме «три задачи на 90 дней».

2. Короткие циклы. Учитывайте клиповое мышление: обучение должно быть дробным, но интенсивным (не более 10 минут за сеанс).

3. Гибкость форматов. 23 % зумеров предпочитают полностью удалённую работу — стоит рассмотреть этот вариант.

4. Нематериальная мотивация. Создавайте корпоративную культуру, где ценятся комфорт и взаимоподдержка.

5. Тайм‑менеджмент. Если встреча назначена на 16:00, приглашайте на 15:30 — это повышает вероятность явки.

Взгляд в будущее: кто кого учит?

Наталья Воронцова, партнёр рекрутингового агентства, подчёркивает:

«Рынок труда необратимо изменился. Чтобы добиться вовлечённости зумеров, нужно ставить перед ними понятные задачи и показывать значимость проекта. Миллениалам, занимающим руководящие позиции, предстоит научить молодёжь многозадачности и ответственности».

Итоги: баланс вместо противостояния

Конкуренция за молодые кадры достигает апогея, и поколение Z умело использует своё положение. Ключевые требования:

• ответ на резюме в течение 48 часов;

• конкретика в условиях работы;

• уважение к личным границам.

Вывод очевиден: вместо противостояния поколениям стоит искать точки соприкосновения. Адаптация подходов к управлению, учёт особенностей мировосприятия и взаимное уважение — вот рецепт успешного сотрудничества в новой реальности рынка труда.