Кадровый тупик: почему российские компании перестали вкладываться в людей

Российский бизнес оказался перед жёстким выбором — и сделал ставку не на развитие, а на отсев. Вместо того чтобы вкладываться в обучение, компании всё чаще предпочитают просто заменить «слабого» сотрудника на другого. Ирония в том, что на рынке труда царит парадокс: кандидатов хоть отбавляй, а настоящих профессионалов — катастрофически не хватает. Что происходит с корпоративной культурой страны — и к чему это ведёт?

Цифры, которые бьют тревогу

Согласно исследованию «Ромир» по заказу «Школы управления» РБК, 41% руководителей сетуют на острый дефицит квалифицированных кадров. Но при этом лишь 10% считают развитие подчинённых важной чертой хорошего лидера! Ещё в 2021 году 73% компаний называли систему обучения обязательным элементом бизнеса. Сегодня этот приоритет растаял, как утренний туман.

Стресс вместо стратегии

В чём корень зла? В условиях, в которых сегодня вынуждены работать управленцы. Как отмечает партнёр Kontakt InterSearch Елена Демьянишникова, 92% руководителей трудятся по выходным, 87% регулярно задерживаются, а более половины ветеранов с десятилетним стажем признают: нагрузка стала невыносимой. В режиме постоянной неопределённости и хронического стресса главными дефицитами становятся время и концентрация. А развитие команды откатывается на последнюю строчку списка дел.

«Когда топ-менеджер борется за выживание, у него просто нет ресурса на обучение сотрудников, — констатирует Алексей Клочков, контент-директор Happy Job. — Да и сам персонал, заваленный операционкой, вряд ли будет в восторге от дополнительной „нагрузки в виде развития"».

Системный сбой: кто виноват и что делать?

Проблема уходит глубже личной перегрузки. За годы в компаниях сложилась искажённая модель: руководитель отвечает за результат здесь и сейчас, а за развитие сотрудников «отвечает» отдел L&D. Как справедливо замечает директор департамента корпоративного обучения «Школы управления Сколково» Денис Конанчук, развитие — это игра вдолгую, требующая персонального внимания. Но когда обучение превращается в «коробочный продукт», эффект оказывается мизерным.

Есть и другая сторона медали — менталитет. Многие менеджеры не воспринимают развитие команды как свою стратегическую миссию. «Для них это „внешняя услуга": провели тренинг — и стало лучше», — говорит основатель консалтинговой компании Teamsonance Мария Орловская. А руководитель направления оценки персонала Ancor Ольга Давыдова добавляет: зачастую отделы обучения сами не решаются уточнить у заказчика реальные цели, собирают программу «на коленке» — и потом неудачу списывают на тренинг, а не на управленческую слепоту наверху.

И в основе всего — глубинное недоверие к сотруднику. «Желание вкладываться в человека возникает лишь в отношении перспективных управленцев, — отмечает Давыдова. — Остальные остаются один на один с требованиями, не получая поддержки».

Цена краткосрочного мышления

Результат налицо: рынок переполнен людьми, потерявших работу из-за ухода западных компаний, санкций, внедрения ИИ и возвращения эмоциональных релокантов. Но у многих нет ни ярких достижений, ни востребованных навыков. Компании, вместо того чтобы выращивать кадры, гонятся за мифическим «идеальным кандидатом» — и тем самым усугубляют кризис.